A proposito di.…..articolo 18

Se la straordinaria mobilitazione del 23 marzo 2002 - a difesa di una “giusta causa” - corre il rischio di essere frustrata da alcuni “volenterosi” esponenti del Pd!

di Renato Fioretti

La perseveranza di Tito Boeri è stata premiata e grazie all’ampia eco prodotta attraverso i maggiori quotidiani nazionali, la sua proposta di “Contratto unico” è (ormai) molto nota e dibattuta.

Infatti, anche se, talvolta, richiamata in occasioni poco pertinenti, l’ipotesi di un “sentiero a tappe verso la stabilità” - per superare quello che l’autore definisce il “dualismo” esistente tra lavoratori garantiti e “paria” - rappresenta, un ricorrente punto di riferimento per quanti seguono con interesse le questioni (più attuali) relative alle politiche del lavoro.

In altre occasioni, ho già illustrato i motivi che m’inducono a ritenere tale contratto - che, tra l’altro, non sarebbe “unico”, perché continuerebbero ad esistere tutte le tipologie contrattuali attualmente vigenti - un rimedio peggiore del male.

In estrema sintesi, a mio parere, prevedere un “periodo di prova” uguale per tutti (sei mesi), una fase “di inserimento” senza la tutela dell’art. 18 dello Statuto ed essere costretti a sperare che il datore di lavoro - alla fine del “percorso” (trentasei mesi complessivi) - sia disponibile a realizzare la “stabilizzazione”, confermando il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, piuttosto che (legalmente) interromperlo, appare, oggettivamente, poco convincente.

Nonostante l’autore preveda una protezione contro il rischio di licenziamento “economico” che è crescente con la durata dell’impiego - un risarcimento pari a 15 giorni di retribuzione per ogni tre mesi di lavoro, fino ad arrivare, dopo tre anni, al corrispettivo di sei mesi di retribuzione - e il ricorso alla tutela “reale” in caso di licenziamento “discriminatorio”.

Anche se, come a tutti noto, l’onere della prova - al fine di qualificare illegittimo un licenziamento, perché dettato da motivi di natura discriminatoria (quali: sesso, religione, ecc.) - è “a carico” del lavoratore e, praticamente, quasi impossibile da documentare.

La proposta Boeri, però, ha prodotto un benefico “effetto cascata”, nel senso che ha sollecitato, in particolare, la fantasia di alcuni autorevoli esponenti del maggior partito di opposizione. Alla Camera, infatti, sono state presentate due proposte di legge; la 2630 del luglio 2009 e la 3251 del febbraio 2010.

In realtà, la prima - presentata da Madia - che prevede l’istituzione di un “Contratto unico di inserimento formativo” (Cuif), si rifà al già noto “contratto di formazione e lavoro” e solo nel titolo ha qualche assonanza con la proposta Boeri. Il suo pregio è rappresentato dall’assenza di deroghe all’art. 18 durante tutto il periodo della cosiddetta “abilitazione” (massimo tre anni).

La seconda, avanzata da Bobba, ipotizza un “Contratto unico di ingresso” (Cui) ed è, sostanzialmente, riconducibile allo schema previsto da Boeri; anche nel prevedere il salario minimo legale.

Sullo stesso tema, altrettanti disegni di legge, sono in giacenza al Senato.

Il primo, a cura di Pietro Ichino, del luglio 2009, è il più articolato e presenta alcune originali novità. Prima di commentarlo nel merito, ritengo, però, opportuno esprimere (anche) alcune brevi considerazioni sull’altro ddl, presentato da Nerozzi nel febbraio 2010.

Nerozzi, illustra i motivi della sua proposta, tra i quali il problema salariale, e afferma: “L’esistenza di una larga area di lavoro economicamente dipendente, integralmente sottratto alla contrattazione collettiva e dunque privo di parametrazione salariale, unita alla sostanziale rimozione, per via legislativa, dei vincoli causali ai contratti di dipendenza a tempo determinato, ha alimentato per un verso lo spiazzamento del lavoro stabile tradizionale e, per altro verso, la compressione dei salari”.

Anticipo che, secondo alcuni (malevoli) commentatori, quella indicata da Nerozzi rappresenterebbe, in pratica, una sorta di (parziale) “copia-incolla”, tra le ipotesi di Boeri e Ichino.

Gli si addebita, in effetti, la riproposizione di: ”Un contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, a tutela progressiva della stabilità, di durata non superiore a tre anni - con relativa deroga all’applicabilità dell’art. 18 - cui non si applica la disciplina in materia di periodo di prova” (vedi Boeri).

Analogamente, gli si contesta la (assoluta) primogenitura sulla soluzione adottata rispetto alle collaborazioni e al lavoro a progetto.

All’uopo, Nerozzi prevede di considerare automaticamente “convertiti”, in contratti unici di inserimento, “tutti quei contratti di lavoro autonomo continuativo, a progetto e di associazione in partecipazione dal quale il prestatore tragga più di due terzi del proprio reddito di lavoro complessivo, su base annua; salvo i casi in cui detta retribuzione (lorda) superi i 30 mila euro oppure il prestatore sia iscritto a un albo o un ordine professionale incompatibile con la posizione di dipendenza dall’azienda” (vedi Ichino).

Rispetto a questo secondo punto - a prescindere dal fatto che l’iscrizione a un albo professionale non è, in assoluto, incompatibile con un lavoro subordinato - è positivo che l’autore, di là dalle soluzioni suggerite, ponga in evidenza il problema della cosiddetta “dipendenza economica”.

A mio parere, una nozione di questo tipo dovrebbe tendere al superamento della (ormai) obsoleta definizione di cui all’art. 2094 del c.c. e poter comprendere molte delle tipologie contrattuali “atipiche” presenti dal nostro ordinamento; a partire da tante “partite Iva” e lavori a progetto. In particolare, quando svolti in condizioni di mono - committenza.

Insieme con questo, naturalmente, sarebbe indispensabile un ulteriore intervento legislativo che - contrariamente a quanto prodotto dal decreto legislativo 276/03 e dalle innumerevoli circolari “Maroni” - ripristinasse il giusto rapporto tra il (nuovo) lavoro subordinato e quello autonomo; impedendone la (attualmente) sin troppo facile commistione.

Di veramente innovativo, va rilevato il (lodevole) tentativo di limitare il ricorso ai contratti a tempo determinato; ma, nell’elaborazione pratica - rendendoli sempre possibili quando la retribuzione annua (lorda) superi l’importo di 25 mila euro (corrispondenti, più o meno, al compenso medio di un impiegato) - se ne vanifica l’effetto, in modo indiscriminato, a danno di una specifica fascia di lavoratori (gli impiegati e gli operai ad alta specializzazione) che correrebbero il concreto rischio di essere sempre assunti attraverso tale tipologia contrattuale.

Tra l’altro, e’difficile condividere il senso di una proposta che persegua tale obiettivo attraverso la definizione di un (qualsiasi) limite di carattere retributivo, piuttosto che intervenire - sul piano normativo - rispetto ai motivi che (attualmente) consentono un ricorso (spesso) indiscriminato e reiterato ai contratti a termine.

D’altra parte, il problema sempre più ricorrente, come vedremo anche in seguito, è che si preferisce evitare di operare scelte coraggiose, autenticamente riformiste - tese a sanare le innumerevoli (nefaste) conseguenze prodotte dalla sistematica opera di “deregolamentazione del mercato del lavoro” - e ci si accontenta di “bordeggiare” nelle tranquille acque dello “status quo”.

Per chiudere con il ddl 2000/2010: a confermare che la coerenza, al pari del coraggio, è dote molto rara, è il caso di evidenziare che, fino al 2008, Nerozzi - ancora Segretario nazionale della Cgil - si dichiarava “irremovibile” nel contestare l’ipotesi di contratto unico (già) avanzata da Boeri e Ichino!

Come già anticipato, tra le quattro proposte, quella curata da Ichino presenta i più interessanti elementi di riflessione.

Nel rispetto della sintesi, proverò a illustrarne i contenuti ed evidenziarne i motivi di dissenso.

Le motivazioni dalle quali trae origine l’ipotesi di “Uno standard minimo universale di protezione della continuità del lavoro e del reddito” - formula che Ichino preferisce a quella di “contratto unico” - sono, più o meno, le stesse indicate da Boeri.

Infatti, dalla relazione di accompagnamento al ddl 1481/2009, si rileva: ” ……vero e proprio apartheid che divide i nove milioni di lavoratori protetti (dipendenti pubblici e dipendenti stabili da aziende private cui lo statuto dei lavoratori del 1970 si applica nella sua interezza), dagli altri nove milioni di lavoratori sostanzialmente dipendenti, che oggi portano tutto il peso della flessibilità di cui il sistema ha bisogno. Un Paese moderno non può rassegnarsi alla perpetuazione del modello del mercato del lavoro duale. Innanzi tutto perché quel modello è iniquo: esso genera, infatti, da una parte posizioni di rendita, dall’altra situazioni di precarietà di lunga durata, per ragioni che hanno poco o nulla a che vedere con esigenze tecnico -produttive”.

Tanto per iniziare - senza per questo voler anticipare alcun giudizio di merito - è legittimo porsi un primo interrogativo.

Preso atto della diversa condizione prodottasi tra coloro che godono della tutela dell’articolo 18 dello Statuto e quanti, invece, ne sono privati - questa è la reale materia del contendere - e rilevato che l’autore considera l’iniquità dei trattamenti fonte di precarietà di grande durata - per ragioni, sottolineo, che hanno poco a che vedere con le esigenze tecnico-produttive delle aziende - perché mai, a questa condivisibile analisi, si risponde (sempre) proponendo di riequilibrare “al ribasso” i diritti e le tutele, piuttosto che ricercare le soluzioni per risolvere la condizione di “apartheid” vissuta da quei nove milioni di lavoratori “sostanzialmente dipendenti” (come lo stesso Ichino li qualifica)?

Valutate e accertate le “discrasie normative”, che generano le condizioni di disagio, non sarebbe più logico, giusto e meno machiavellico, porsi il problema dal versante di una semplice riforma organica della nozione di lavoro dipendente? Di un drastico ridimensionamento dell’attuale “supermarket” delle tipologie contrattuali e, contemporaneamente, del ripristino di condizioni di legalità che impediscano l’illecito traffico da lavoro dipendente a: partite Iva, lavoro a progetto, associazione in partecipazione e quanto altro?

In più, è noto che il ricorso ai contratti di lavoro “atipici” - sui quali grava, per dirla alla Ichino, tutto il peso della flessibilità - è inversamente proporzionale alle dimensioni aziendali, per cui è evidente che il ricorso a tali tipologie contrattuali è dettato, piuttosto che dai vincoli imposti dalla tutela reale, da motivi che definirei di carattere “tecnico”. Nel senso dei minori costi - a partire da quello previdenziale - e delle disparità di trattamento rispetto a salario, orario di lavoro, malattia, ferie e, particolare non irrilevante, problematiche relative alla sicurezza dei luoghi di lavoro che, relativamente ai lavoratori subordinati, sono molto più restrittive. Ciò nonostante, i tentativi di derogare - innanzitutto e con ogni mezzo possibile - agli obblighi di cui all’art. 18, sono sempre di grande attualità.

Tornando al ddl 1481, è opportuno evidenziare che “le modalità di transizione al nuovo sistema di protezione del lavoro”, cui tende la proposta Ichino, sono rappresentate da:

1. la stipula di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato;

2. un periodo di prova di massimo sei mesi;

3. la possibilità del licenziamento del lavoratore in applicazione di un provvedimento disciplinare oppure per motivi economici, tecnici o organizzativi;

4. un contratto di “ricollocazione al lavoro”;

5. una nuova (ma timida e parziale) nozione di lavoro dipendente;

6. una diversa disciplina del licenziamento applicabile alle nuove assunzioni.

Come già anticipavo, si tratta di un progetto ben più articolato del contratto unico di Boeri.

Procedendo per punti, è utili rilevare che anche il “tempo indeterminato” indicato da Ichino non corrisponde all’attuale nozione di rapporto di lavoro “standard” (a tempo pieno e indeterminato), perché anch’esso, così come per Boeri, prevede una deroga all’art. 18. L’aspetto più preoccupante, a mio parere, è rappresentato dal fatto che, nel caso del contratto unico, la deroga ha una durata massima di tre anni - il cosiddetto “periodo di inserimento” - mentre l’ipotesi di Ichino prevede una sospensione da record, perché pari a venti anni!

Venti anni, nel corso dei quali, anticipando l’illustrazione del punto c), il lavoratore potrebbe essere licenziato (anche) senza una “giusta causa”. La cosiddetta tutela reale si applicherebbe, infatti, solo se la colpa del lavoratore non risultasse provata o in caso di licenziamento discriminatorio.

Sul licenziamento di tipo discriminatorio, ci siamo già soffermati; resta da evidenziare che il ddl 1481, oltre che prevedere una deroga all’art. 18 - pari, mediamente, ai due terzi di un’intera vita lavorativa - propone anche una sua sostanziale modifica.

Infatti, Ichino immagina che “Il giudice, quando ne ravvisi i motivi (!), possa prevedere, a differenza di quanto avviene oggi, la sola reintegrazione con riduzione o azzeramento del risarcimento del danno, oppure il solo risarcimento del danno, maggiorato o no dall’indennizzo per mancata reintegrazione”.

Un bel regalo alle parti datoriali e il danno “aggiunto alla beffa”, per i lavoratori!

Rispetto al periodo di prova, di durata uguale per tutti, si è già detto. E’ solo il caso di rilevare che equiparare la durata della “prova” di un commesso o di un fattorino, a quella di un farmacista o di un “conduttore di mezzi pesanti”, appare spropositato e, azzarderei, privo di logica.

Una novità è rappresentata dall’ipotesi che al lavoratore licenziato dopo almeno un anno di lavoro, per motivi economici o non reintegrato - seppure vittima di un licenziamento illegittimo - sia offerta, da parte di un’Agenzia all’uopo costituita, la stipula di un “Contratto di ricollocazione al lavoro” che preveda:

1. un trattamento economico complementare, a scalare nel tempo, per il periodo di disoccupazione effettiva e involontaria;

2. assistenza nella ricerca di una nuova occupazione;

3. iniziative di formazione professionale;

4. l’impegno del lavoratore di porsi a disposizione per l’assolvimento dei compiti di cui ai punti 2) e 3);

5. assoggettamento al potere di controllo dell’agenzia rispetto all’attività del lavoratore nella ricerca di una nuova occupazione;

6. sospensione temporanea del trattamento economico in caso di eventuali rapporti di lavoro a termine.

Naturalmente, quella che, in tema di contratto unico, appare come una novità, in realtà - considerata alla luce della vagheggiata e mai (esaurientemente) realizzata “riforma del collocamento” - non è poi cosi originale. Resterebbe la costituzione dell’ennesimo Ente bilaterale “di scopo”; per la gioia di alcune, ma non tutte le OO.SS!

A Ichino vanno certamente riconosciuti i “diritti d’autore” rispetto all’ipotesi di far rientrare tra i lavoratori dipendenti - come definiti all’art. 2094 del c.c. - “I prestatori d’opera a carattere continuativo che dovessero trarre più di due terzi del proprio reddito complessivo dal rapporto con l’azienda medesima”.

Salvo che: a) la prestazione lavorativa sia svolta in condizione di autonomia, b) la retribuzione annua lorda superi i 40 mila euro, c) i soggetti in questione siano iscritti all’ordine degli avvocati o altro ordine o albo professionale incompatibile con la posizione di lavoratore dipendente.

Della compatibilità tra la subordinazione e l’iscrizione a un albo o ordine professionale, si è già detto. Piuttosto, è opportuno sottolineare che, fare salva l’ipotesi di una prestazione svolta in condizioni di generica “autonomia”, sembra, nei fatti, offrire alle aziende una sin troppo agevole “via di fuga” per perpetrare un uso distorto della parasubordinazione.

Tra l’altro, assunto che l’obiettivo dichiarato da Ichino, al pari di quello di Boeri - più schematico e meno velleitario, nelle soluzioni proposte - è il superamento del “dualismo” tra i c.d. “insider” e “outsider”, tra lavoratori “garantiti” e “atipici”, sorprende che esso possa ritenersi raggiunto limitando il riconoscimento dello “status” di occupato a tempo indeterminato, senza art. 18 e con un’attesa lunga fino a venti anni, a poche centinaia di migliaia di soggetti che operano in regime di prestatori d’opera personale a carattere continuativo (senza “autonomia”).

Evidentemente, deduco, gli altri milioni di lavoratori - che offrono la loro prestazione di lavoro attraverso: associazione in partecipazione (fasulla), rapporti di lavoro a termine (in assenza di reali causali oggettive, indiscriminati nella forma e nella sostanza, nonché reiterati per anni), agenzie di somministrazione (che, in genere, iscrivono e avviano i soggetti segnalati dalle aziende, per “missioni” che, mediamente, non superano la settimana lavorativa) e ogni altra tipologia contrattuale che, allo stato, convertono la flessibilità in sinonimo di precarietà - sono da comprendere tra i “garantiti”!

La nuova disciplina del licenziamento si rifà, in parte, al modello Boeri.

Un particolare, non trascurabile, è rappresentato dalla misura dell’indennità corrisposta all’atto del recesso per motivo economico, tecnico o organizzativo. Essa rappresenta un valore pari al cinquanta per cento di quello previsto dal contratto unico. Infatti, è pari ad un dodicesimo della retribuzione lorda goduta nell’ultimo anno di lavoro, per ogni anno di anzianità di servizio in azienda.

La novità assoluta, è costituita dalla possibilità che, al momento della comunicazione del preavviso di licenziamento - non inferiore a un periodo pari a tanti mesi quanti sono gli anni compiuti di anzianità di servizio, con un massimo di dodici - il lavoratore ha la facoltà di optare tra la cessazione immediata del rapporto - con godimento della prevista indennità - e la prosecuzione della prestazione lavorativa.

Al riguardo, osservo che tale disposizione, contrariamente a quella che, a una prima e fugace lettura, potrebbe apparire come una favorevole opzione a disposizione del soggetto licenziato, si rivela - in realtà - il mezzo più semplice per realizzare un ricorrente “stato di soggezione” del lavoratore nei confronti del datore di lavoro.

In questo senso, disponibile (anche) a ritenere “garantita e certificata” la correttezza e la irreprensibilità della classe imprenditoriale italiana, considerato il “preavviso lavorato” - in alternativa all’immediato recesso - la scelta (prevedibilmente) operata dalla stragrande maggioranza dei lavoratori licenziati, lascio al lettore immaginare lo stato di sudditanza, condizionamento e fiduciosa aspettativa di un lavoratore cui il datore di lavoro, nel corso di un così esteso periodo di preavviso, potrebbe - “a certe condizioni”, che non e lecito neanche ipotizzare - lasciar intendere di essere (eventualmente) disponibile a revocare il provvedimento.

In definitiva, ritengo che neppure il più accreditato tra i consulenti del lavoro sarebbe stato in grado di realizzare un disegno di legge - cosi marcatamente coincidente con gli interessi datoriali - equiparabile a quello prodotto da Ichino.

Ciò rappresenta, indirettamente, l’ennesimo “autogol” da parte di un Pd che, mentre (ufficialmente) dichiara di non considerare il contratto unico una strada percorribile, contemporaneamente, deve prendere atto che ben 47 dei suoi Senatori hanno sottoscritto il ddl presentato da Nerozzi e quasi altrettanti quello a iniziativa di Pietro Ichino.

L’evidente stato d’imbarazzo del maggior partito di opposizione, rispetto al tema del lavoro, è stato confermato dall’Assemblea nazionale del 21 e 22 maggio scorso.

Infatti, il documento conclusivo: ”Sviluppo, lavoro, welfare: il decalogo del Pd per il diritto unico del lavoro”, proposto da Stefano Fassina, responsabile nazionale dell’economia - nel cui testo non vi è alcun riferimento al contratto unico - è stato approvato con una cinquantina di voti favorevoli e ben 42 astensioni.